- 招聘网哪个最好？
- 互联网也就是it行业招聘，上哪个网找好？就是不要太坑那种？
- 如何选择招聘渠道？
招聘网站早已细分成熟。从薪酬高低、人才能力方面评比，质量最好、品质最高的应该是跨国猎头网站，比如光辉国际等，其次是央企国企的网申平台与国外综合性招聘网站，比如领英。
接下来是国内猎头网站如猎聘网、智联卓聘等，再往后是国内综合性招聘网站如前程无忧、智联招聘。
靠后的就是以民企私企小微企业、蓝领、临时工招聘为主的Boss直聘、大街网、58同城等。
互联网也就是it行业招聘，上哪个网找好？就是不要太坑那种？
方法一、垂直招聘平台
相对智联招聘等平台的全领域覆盖，诞生了很多互联网行业垂直招聘平台，
（1）拉勾网
（2）内推网
他们的招聘业务已覆盖一、二线城市及部分三线城市。
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方法二、职场社交平台
（1）脉脉
脉脉的定位是职场社交，目前用户量很活跃，因为用人方可直接和候选人沟通，所以其招聘板块每天都会有最新的技术类、产品类职位信息发布。
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我男朋友就是一名IT男，基本上都是在家远程办公，有时候还小蜜蜂云工作找点相关工作的兼职做做，上面基本互联网行业岗位较多，公司都是比较靠谱有保障的，***全职都可以的公司，感兴趣还是可以看看对比一下的。
这个我感觉应该跟那个地方有关系，我是互联网这个行业的，我用最多的就是boss直聘和智联招聘最后是前程无忧、拉勾网…我是青岛地区，然后我们这边在前程无忧和拉勾网招聘相对要少，主要是在智联和boss直聘…希望对你有帮助
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这个问题，我从两种不同用户的角度来讲一讲吧。毕竟作为求职者用过，作为创业者老板也用过。所以，谈一下我自己的看法，希望能够对大家有所帮助。
从求职者的角度来讲，我作为互联网的工作者，作为一个程序员，但是在北京工作的时候，更多使用的是拉勾，那时候拉勾还是比较火的，体验比智联，前程无忧都好很多，拉勾应该是顺应移动互联网时代的一个产品，所以，在移动互联网时代，在用户体验的角度来讲，非常好。
至少，比前程无忧，比智联招聘好很多。
毕竟拉勾网的口号就是专业的互联网招聘平台，所以当时我比较喜欢用拉勾，而且当时在拉钩上的企业质量也比较高。
当然了，为啥没说 boss直聘呢？我那时候，boss直聘还没起来，我可能年龄比较大。
作为一个在互联网行业工作了超过7年的人，我想说：想要找互联网行业的相关工作，这几个网站/APP一定要知道：拉勾招聘、BOSS直聘、猎聘网、脉脉、前程无忧。接下来我们详细说他们的优势特征。
在很长一段时间内，拉勾是互联网人找工作、换工作最优先的招聘APP。它的最大特征是，允许用户按照互联网企业的情况进行详细筛选，非常符合互联网人的用户习惯。
例如公司筛选，是按照公司规模、融资阶段、行业细分领域来确定的；岗位筛选，也是按照技术、产品、运营、市场、职能、其他，这么几个选项来区分。
当然，目前拉勾越来越有综合化的倾向，增加了很多其他的求职培训、内推等模块。
有人说“招聘渠道的选择就是要会折腾，不经意间就会折腾出适合自己企业的招聘渠道”。麦当劳用抖音做招聘，对了新生代求职者的胃口，这次看来是折腾对了。
作为招聘的HR,在互联网时代，在VUCA时代，“泛招聘”已经到来，各种招聘新途径不经意间已经进入你的视野里，一定要打开思维的大门，敢于折腾，可以尝试的招聘渠道都可以进行尝试，多一条渠道多一条路。但是一定要记得，边尝试边总结，以防迷失自我，找不到来时的路。
招聘渠道的选择，如“看菜下饭”，有什么样的菜就要下什么饭，这是匹配度的问题。同理，什么样的企业，能提供什么岗位，就要选择适合其自身的招聘渠道，这一点很重要。
基于岗位以及岗位任职资格的招聘渠道选择很重要。你招聘的是普通的操作工岗位，基本要求就是身体健康，能吃苦耐劳等。那么还是去[_a***_]现场、当地人才市场的招聘要来的实在些，如果仅仅招聘几个操作工，就开通全国各大招聘网站进行招聘，显然会投了成本，却不见效益，毕竟操作工上招聘网站应聘的几率相对会小很多；如果你要招聘管理培训生或者储备干部，那么还是去校园双选会、进行企业宣讲会、同时使用应届毕业生招聘网等渠道进行组合招聘效果会更好一些；如果你要招聘的是化工类专业人才，可以上类似于化工人才招聘网等专业细分的招聘网站进行招聘信息发布、简历收集，你会得到专业匹配度相对较高的应聘简历。当然，随着新生代的毕业，他们对新形式的招聘更加关注，抖音等新形式的招聘渠道也可以选择尝试。
招聘的HR，事务性的工作比较多，看起来都是紧急而重要，但一定不能让一日复一日的事务性工作淹没了自己，成为一名名副其实的“救火队员”。一定要抽出些时间，给自己静下心来思考的机会，逐步把工作重点放在重要但不紧急的事情上。在招聘渠道这件事情上，每一年，使用了哪些招聘渠道，每种招聘渠道招聘到了多少员工，不同渠道招聘员工的留存率是多少，每种招聘渠道的优势和劣势是什么，不同的岗位用那种招聘渠道最给力，主要招聘渠道应该如何定位，还有哪些招聘渠道可以尝试等问题，这些都需要HR进行综合分析，只有做了分析，才会分清招聘渠道的主次，才能做到“看菜下饭”。
做招聘久了，你会发现，做招聘就像卖菜。有时候来询价的人很多，但是买菜的人却很少，可能是你的菜不新鲜，或者你的菜品太单一。有时候看似冷清，但是来的人大部分还是会买你的菜，可能是因为你的菜和了他的胃口。抖音招聘是同一个道理，从形式上可能会给人耳目一新的感觉，出于新奇都来凑热闹，但是热闹过后能招到几个人也都不一定。相反，内部员工推荐等看似传统的招聘渠道，有时候却经得起考验，关键时候很给力。经过调查，内部员工介绍或者推荐的员工，对企业的忠诚度是最高的。他们所熟悉员工的一次推荐和对工作的介绍，顶一万句HR招聘时苦口婆心所说的话。所以说，内部员工推荐机制的建立也是HR要考虑的问题，内部招聘渠道的维护和推行也很有必要。
做招聘，要“看菜下饭”。先炒出几盘"好菜"才是关键。
