- 招聘渠道的选择，HR该如何判断？
- 招人应该怎么招？
❶ 请教同行用户。
同行业的HR，对每个渠道的效果反馈最直接最省力，但其判断结果缺乏一定的代表性，需结合其他指标综合判断；
❷ 以目标客户（潜在求职者）求职渠道为依据。
以企业用户的名义登录拟选的招聘渠道，在后台搜索所招聘岗位的潜在求职者，分析每天更新简历的求职者数量，也可以查看部分难招岗位的人选简历质量。
几个渠道之间后台简历数量、质量的数据进行对比，也可作为判断渠道效果的参考数据。
招聘渠道犹如通水管道，流水犹如目标客户或潜在求职者。
虽然管道的布局决定了流水的方向，但要想水质好，必须将管道接在合适的、干净的水源头。
干净的水源在哪里，你的管道就应接在哪里，招聘渠道的选择亦是如此。
❸ 分析拟选渠道的同行客户量。
以求职者身份登录拟选的招聘渠道，搜索同行业和同岗位的企业招聘信息，分析其数量、招聘岗位名称、薪资大致情况。
这一条信息的分析，也在一定意义上验证或补充第1条的判断。你用，我用，大家用才是真的好。
有人说，选择一个招聘渠道还需要费那么大劲，不是自找麻烦吗？
事实是，有些招聘渠道在这个行业或城市效果非常好，但在别的地方就是没什么效果；
事实是，不同的岗位在不同的招聘渠道会有不同的效果；
目前招聘渠道主要有前程无忧、智联招聘、boss直聘、猎聘网每个渠道的优缺点不一样。智联和前程无忧差不多，他们是传统招聘中算正规的，但价格前程无忧有些高。近几年新起的boss性价比比较高，可以直接聊天，可以选择。猎聘网偏高端人才，58同城和赶集都非常的一般。看你们公司招聘什么样的人，对应渠道是不一样的！
招人应该怎么招？
不同的人员类型要用不同的招聘方法、通过不同的渠道进行招聘。
一、中高端人才招聘
1、要通过一些全国性质的高中端的人才招聘网站（猎聘网、前程无忧等）；
2、当地有影响力的、发行量比较广的报媒，最好是日报，整版、1/2版、1/4版进行宣传和广告，最好不要用豆腐块广告，没有中高端人才会去关注的。
3、还有加入一些中高端人才的社群及微信群，可以让群内的人给你推荐，最好大家能够互相推荐，各取所需，推荐成功有奖励啊！
4、还可以通过你所结识和积累的HR、原同事及朋友进行介绍和推荐。
……
二、专业技术性人才的招聘。
1、除了在人才招聘网站进行招聘外，还可以在专业技术性强的专业杂志上招募中高端的专业技术及专业管理人才。
2、请该专业领域的朋友给你推荐和介绍。
以企业招聘为例：
1、首先明确需要招聘岗位的职责、工作内容、任职资格、薪酬***等；
2、通过招聘渠道发布招聘信息。招聘渠道有：猎头公司，适合招聘高精尖端人才；招聘网站或其它专业中介机构，适合企业各层级人员招聘；企业内部发布并招聘；通过熟人介绍；到适合人群集中地点现场招聘或分发、粘贴招聘广告等。
无论通过哪种招聘渠道发布招聘信息，都要友好地展示企业的基本情况、***、地址、联系电话等，方便应聘者了解企业，提升对企业的好感。
3、企业人力资源部门对收到的求职简历进行筛选，对于符合任职条件的约定面试时间：对于不符合任职条件的简历也要通过邮件或电话、信息进行回复。
4、面试。由人力***部门对求职人员进行初步面试，主要是核对信息的准确性，仪容、表达能力等方面的初步评价。若通过初试，则推荐给用人部门或上级领导进行复试。
5、根据企业对拟聘用人员的综合评价，最终确定是否录用。
