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1、实施和监督薪酬体系：一旦薪酬体系设计完成，需要将其付诸实施，并进行监督和评估。实施过程中需要保持沟通和透明度，确保员工理解薪酬体系，并对其进行培训和指导。
2、沟通与培训：建立薪酬管理的沟通和培训机制，确保员工对薪酬体系有清晰的理解，并能够正确地操作和利用薪酬体系。沟通和培训应包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整规则等内容，以便员工了解薪酬体系的运作方式和自身的薪酬情况。
3、设计绩效考核体系：建立绩效考核体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬分配的依据。
4、建立绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩，确保薪酬的分配公平和合理。绩效评估体系应该客观、公正、透明，并应与组织的业务目标和员工的岗位职责相匹配。
5、对内公平 （1） 员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2） 与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
6、在进行薪酬体系设计时，除了确定薪酬水平这一重要问题外，HR 还需要考虑薪酬结构，比如是***用高弹性的薪酬模式，还是***用高稳定性的薪酬模式。
吸引和留住人才：一个完整的薪酬体系可以为公司吸引和留住优秀的人才，从而提高企业的核心竞争力，增加公司的市场份额和营收。
薪酬能够给公司带来预期的收益，企业能够从事生产和经营的前提是雇用一定数量的人员，而薪酬就是企业支付给这些人的成本，是用来交换劳动者劳动力的一种手段。
考虑员工的***和职业发展：企业在制定薪酬体系时，需要考虑员工的***和职业发展，给予员工更好的薪酬待遇和晋升机会，从而激励员工更加努力地工作，提高员工的工作积极性和业绩。
公司战略和业务需求：薪酬体系应与公司的战略和业务需求相一致，能够支持公司的长期目标和业务发展方向。例如，如果公司注重创新和高绩效文化，薪酬体系应该激励员工的创新和绩效表现。
绩效考核是企业开发人力资源的依据 员工的工作表现和工作成绩在绩效考核中得到有效体现，从而为企业开发人力***提供重要的依据。
进行市场薪酬调研：了解市场上类似企业的薪酬水平，包括同行业、同地区、同规模的企业的薪酬数据，从而可以参考市场行情来设计薪酬体系。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3新聘职员试用期间的见习工资。
B、非因员工过错的公司停产停业，公司要先支付一个月（支付周期）的工资；停产超过一个月的，可以按照最低工资标准80%支付生活费。 许多案例显示，公司在薪酬管理中还常常因规章制度“吃亏”。
二，由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业和管理人才。
薪智这个平台还可以的，他们对薪酬这块很专业，在薪酬分析报告中都写的很清晰，也方便HR在人员招聘的时候整合团队搭建，定制化的薪酬体系设计，可以到他们官方看看。
薪智还行，我们公司成立有5年了，一直都是薪智服务。作为hr，感觉他们他们平台还蛮人性化的，而且涵盖的内容也很全面，比较省心省事。
专业的薪酬调研机构内资的有太和顾问，外资的有美世和翰威特。
老员工之外，刚加入的新员工充满新鲜感，又想要为新公司做些贡献，内推的意愿也会比较高，你可以在新人入职培训和转正环节中加入内部推荐的宣传。
薪酬体系设计方案是怎样的?
1、. 考虑市场薪酬水平：在设计薪酬体系时，需要考虑市场薪酬水平，了解同行业、同地区、同职能等类似岗位的薪酬水平，并根据公司的财务状况和预算制定合理的薪酬标准，以确保公司在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
2、建立绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩，确保薪酬的分配公平和合理。绩效评估体系应该客观、公正、透明，并应与组织的业务目标和员工的岗位职责相匹配。
3、指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
4、薪酬体系设计是一个动态的过程，应随着企业内外环境的变化进行持续优化和改进，包括根据业务绩效调整薪酬水平、优化薪酬差异政策、改进薪酬组成要素等，以确保薪酬体系与企业的战略和业务需求保持一致，能够有效激励和管理员工。
5、设计薪酬体系的步骤和要点主要包括以下几点：步骤： 确定目标和战略：首先，公司需要明确自己的目标和战略，包括业务目标、组织文化、员工价值观等，以确保薪酬体系与公司的目标和战略相一致。
