- HR如何利用各种渠道做招聘？需要注意什么？
知此解彼，熟谙招聘渠道的特点及效度，方能游刃有余、最为高效地利用好招聘渠道助力甄选人才工作。
通常每年年终，我所带领的招聘团队都会对一年来招聘整体工作成效进行复盘与总结，分析研判并对下一年工作提出优化举措建议。其中一项重点工作就是制定《XX年度招聘费用预算规划及招聘渠道(组合)使用指导意见》。（示例如下，仅供参考和交流学习，如需完整版的材料，敬请关注我的头条号，转发后私信我，我会及时发给您）
主要框架如下：
即依据年度招聘执行的相关数据统计，就数据分析所呈现招聘渠道成效及特点进行分析和总结，如：
1、传统网络招聘仍是招聘核心渠道来源（超50%），但占比呈逐年递减趋势；
2、招聘渠道来源近年呈多样化分布态势，渠道特性及模式细分分化求职者；
3、……
即针对当年度的主要招聘渠道（网络渠道）进行深入分析和挖掘（如下图所示）
招聘渠道是组织招聘行为的***之一，招聘渠道的选择是以实现企业招聘成本最优化为目标，为企业空缺岗位选拔出合适人才，并且根据具体空缺岗位的特点选择合适的招聘渠道使招聘效果最优化的过程。
按照人员来源的方式不同，招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘。当企业内部出现岗位空缺时，通过内部提拔员工解决该岗位的招聘问题就是内部招聘，内部招聘成本低，同时内部员工对公司情况比较了解，工作易上手，也有利于公司内部人才的晋升、发展，可以减少人才流失。外部招聘主要是依靠吸收外部人才来解决招聘问题，常见的外部招聘渠道有：招聘网站、招聘会、校园招聘、培训机构推荐、猎头等，对于招聘网站，招聘成本较低，可以随时发布招聘信息，发布后管理方便，受众面较广，但简历筛选量较大，应试率较低；对于招聘会，效率较高，可以快速淘汰不合适的人选，但成本较高，且受展会主办方推广力度影响，求职者数量和质量存在不稳定性；对于校园招聘，招聘成本低，可以参加学校组织的双选会，或者举办专场宣讲会，比较适合批量招聘、企业人才储备，但有一定时效性；对于培训机构推荐，招聘成本低，人数能够得到满足，但推荐人选综合能力参差不齐，需仔细筛选；对于猎头，招聘针对性强，可以保证招聘效果，但成本较高，适用于招聘中高层管理人才。
无论哪种招聘方式都需要结合空缺岗位的紧急程度，在最短的时间内招到合适人才，另外提高招聘有效性与招聘渠道的人才质量密切相关，结合企业所在行业、空缺岗位、职位要求及招聘成本，选择符合企业人才质量要求且成本最优的招聘渠道。
主要看你什么行业，打算招聘什么样的人。
传统的招聘渠道，如智联招聘、前程无忧、58同城等，就能够解决一些招聘问题，但是招聘流程复杂。
其实建议你还可以考虑一些新的在线招聘平台，如BOSSXX、拉钩这些，直接在线和应聘者沟通，效率很快的。当然，如果是照片饭店服务员，那还是老实用58这些吧。
谢谢邀请回答问题！
招聘渠道现在还是很多样的，有比如：网络招聘、招聘会、校园宣讲会、社会聘才、猎头顾问、熟人转介绍等等。至于如何利用好多种多样的招聘渠道，我个人以为，第一、要明确自己的用人要求，招人岗位，按需所求嘛，这样方向性会更强一点；第二、根据自己的岗位用人要求来制作相应的招聘信息，更贴合实际，符合自己的用人要求；第三、根据用人情况，岗位人才需求来确定究竟利用哪种招聘途径合适，做到物尽其用；第四、选择好途径之后一定要根据这种途径的特点做相应的找招聘方法，网络招聘一定要做好招聘信息的编辑，及时更新、刷新招聘信息，收到信息及时联系沟通。
等等吧，关键还是要根据自己的用人要求选择合适的招聘方式，勤劳、多跟进、多思考，合理利用每种招聘途径。
