- 考核员工的技巧和方法？
- 如何反过来试探面试官？
- 面试怎么谈绩效？
- 请问做后勤行政工作的各位，你们的老板通常怎么考核你们？
对于考核员工，以下是一些技巧和方法：
1.确立目标和标准：在考核之前，应该先和员工一起确立工作目标和考核标准，让员工了解期望达成的目标和什么样的行为会得到高分。目标和标准也要具体、清晰、可衡量。
2.给予及时反馈：随时给予员工关于其表现的反馈，包括好的和有待改进的，让员工知道他们的进展如何，帮助他们更快地纠正和改进错误，并调整工作重心。
3.***用多种考察方法：包括员工自我评估、上级主观评估、后评和360度评估等，根据不同的职位和要求来***用不同的方法，多角度、多维度地考察员工工作表现。
4.避免主观性：在考核过程中，要尽可能地减少主观因素对员工考核的影响。应该依据事实、依据数据、依据标准来考核员工，让员工看到考核结果是公正的。
如何反过来试探面试官？
最好是不要这样做，这种做法很容易引火焚身。首先，面试官作为一个经验老到的HR，见过那么多人，识人的本事肯定不差，原本这是一家公司对你的面试考核，反过来试探面试官这个行为，且不说是否真能奏效，但很大可能会对面试官有所冒犯，这种耍小聪明的行为对你的面试只会起反作用。
建议最好不要去反向试探面试官。
作为面试官，基本的人力判断素质肯定是具备的，那在面试的过程中，面试官会使用各种手段来测试和试探被面试者的能力和素质。如果面试者耍心机去试探面试官，很容易被误会在威胁或者***面试官，那另外一个层面的意思是不是对这份工作或者这家公司不认可，往往这样面试结果就不会太好了。
面试怎么谈绩效？
一、绩效面谈的4大内容
1.周期内工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；
2.完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；
3.对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）
4.针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施
二、绩效面谈的4个要点
1.谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2.不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；
3.多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；
4.不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？
请问做后勤行政工作的各位，你们的老板通常怎么考核你们？
这个问题让我想起了公司的一些制度，公司要求各组每个月必须完成不少于两次的内部会议和内训，否则绩效就会被扣分。然而慢慢的这项规定就成了一种形式，为了完成任务而完成任务。而每个月也安全过关。这种类似的规定和要求很多，大多数也就在这样形式的完成。很多时候领导也知道，可为什么还是在这么心照不宣地做着这些无用功呢？
而我则认为，身为领导的人总会忍不住亲手制定一些新的规章制度，享受令行禁止的权威感。但是正如哈耶克所说，自上而下的法规常常经受不住时间的考验，变成一纸空文是常见的宿命。最好的规则应该是自下而上的。如果公司员工都感到有必要搞定期的内部会议和内训，大家自发制定规定，那自然就能坚持下来，还能成为公司的光荣传统。
