- 人员不足怎么向领导汇报？
- 针对企业招不到人才，留不住人才，有什么好的办法？说说你的看法？
遇到这种情况，可以先向主管领导汇报。在汇报之前要把岗位编制数量及岗位职责、岗位描述、岗位说明书搞清楚。说明现岗位配备的不合理性。说明人员配备不足给工作带来的影响。这种影响包括经济效益，安全事故方面的影响。最好用数据说话
人员不足 报告中或者距离预期招聘员工数量，即将达到预期数量，距离预期招聘数量仅差十分之一。尽量用比例说明把已经招聘到的人数比例文字中突出增大，但又不能轻易改动真实数据。
如果按照人数对比100人差5人，就说仅差5人。 如果100个人距离预期招聘人数差20人，就说由于员工积极性，工作态度极其良好，已满足公司劳动所需，约为节省人工开支 ，并且计算的出结果。
首先向领导告知人员不足的现状，然后要具体的说明一下原因，分析一下当前的状况，向领导解释一下到底还需要多少人员才能弥补，可能的话并提出一些比较可行的建议。
领导是上级，说话的时候要注意尊重尊重，要有礼貌。谈话应当切中要害、围绕主题、要言简意赅、不要过于冗长。
针对企业招不到人才，留不住人才，有什么好的办法？说说你的看法？
谢谢邀请回答
现在很多老牌公司面临这种问题，我以我们公司的一些招人，留人政策来回答你的问题吧
公司人才招不进来，骨干又留不住，我公司是从以下几方面着手的
一是，招人不拘一格，通过提薪资待遇等方面，从同行业里挖人来公司
二是，加大招人规模，以丰厚的条件招本科及以上学历的，当然，有些人入职后，工作能力与学历并不相符，试用期不合格的，那该辞退得辞退，以给别人留出位置
三是，定期组织年轻人（我们单位是给90年后的青年）参加职业规划培训，让他们对现在所从事的工作有所期待
四是，干部队伍年轻化，对有能力的年轻人破格提拔到领导位置上，给他们上升空间（我单位是把1980年生后的人算青年干部）
五是，不断提高员工职业收入，增强员工对企业的归属感，群策群力，为公司发展争空间，对公司发展做出贡献的，重奖，比如某员工拉来计划外的订单，这次重奖，年底结算时，再拿出一部分奖励他，甚至于长久的项目，承诺每年都奖，留住这个人的同时，也让大家看到公司愿意对有贡献的员工奖励
六是，积极解决员工婚姻问题，这点很少人注意，我们单位是积极组织单位单身员工参加市里相亲活动，解决新员工婚姻问题，因为员工一旦成家，大多数人要是跳槽去外地，都得考虑一下夫妻两地分居的问题
七是，薪资改革！达到同岗不同酬。打个比方，有个员工是本科毕业，从业3年，还有个员工是专科毕业，但从业10年，一年算1分，本科学历算3分，专科学历算1分，那么一算本科生是6分，专科生是11分，10分是一档，虽说专科生和本科生从事的工作一样，但专科生的工资是会高于本科生的。我这只是个简单例子，事实上，薪资这块涉及很多，如技能等级，职称等级，从业年数，绩效考核等等，最后的结果，是不让老员工寒心，努力竞争上一岗，新员工有希望，多考点证，从业时间越长，工资也不短提高，提到领导岗位，那是另一种薪资待遇……涉及公司秘密，所以，我不传我们单位的文件了
企业有分传统企业和创新型企业。一般来说传统企业不存在招不来人才的问题，只在于企业能付出多少待遇的问题。创新型企业确实存在难招人才的问题，因为本身就稀缺，比如说5G马上就要大规模商用了，跟5G产业相关的很多创新企业将会如雨后春笋般涌现，然而5G是什么？估计目前没几个人弄的懂，这些创新企业自然就会存在有新的市场前景但人才严重欠缺的问题了。这种情况下只能加紧内部培训、培养，捷径不多。
至于人才的挽留就需要更多的管理技巧了，传统手段比如升职加薪、股权激励等老生常谈的方式就不重复了，这里只介绍一个比较实用的方法：把真正优秀的核心骨干员工变成真正的股东，这里说的并不是给多个点股份的方式，有时候这样做效果并不持久，优秀员工遇到好机会还是会离开的。但如果邀请员工入股公司正常情况下不容易操作，比如说员工拿不出入股的大钱，那么可以有一个方案，就是重新成立一个规模较小的事业部，专门经营优秀员工特长的业务，在这个事业部可以给到优秀员工一个很大百份比的股份，比如说接近百分之五十也可以，在这个方案下，基本上优秀员工就被绑定了。
