- 今年很多人失业了，在重新找工作，你觉得面试应该注意些什么？
- 面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？
很高兴回答你的问题。
1.你应该了解要面试公司的行业以及背景，做到对面试公司的大体了解。
2.对面试公司岗位的职责以及薪水要求，是不是自己符合。薪水的最低界限自己能不能接受，（以免就算面试成功岗位不能胜任或者薪水不符合而中途再辞职）
3.就对面试时HR要问的问题有所准备，比如上家公司为什么辞职，上家的薪水是多少，还有就是你对新公司有什么想了解的，这些都是面试新公司hr所问到的常见问题。
4.最后就是面试时候的一些细节问题，比如穿着，文明礼仪，以及面试时间，不要迟到，最起码做到提前十分钟到达公司。
祝我们都能找到自己心仪的新的公司。
圈子里大家都在讨论，今年的环境不好，但也不乏有好工作冒出，不过是疫情、人才、市场、投资等因素孵化下的择业竞争，越发激烈。那么如何在短暂的面试时间里，超常表现自己尤为重要。
今天，想以HR从业经历、2次裸辞经验，动态的分析埋在面试中的“两暗一明”线。更全阶的应对面试，你不会想错过的任何机会！
其实，面试从双方初次意向建立时就开始了，分为三个阶段：面试前、面试中、面试后。
面试前，要从公司商业模式、业务布局、发展现状、行业风向、竟司状态、职位所处部门阶段及职位要求等方面去建立认知，在形成基本认知体系上，去剖析自己从胜任力上的优劣势。这除了信息源的自寻，还可以抓住“约见面试的第一通电话”，尽可能挖掘更多信息，至少关于“面试流程、面试形式、职位需求背后的原因（新增还是离职补聘）、岗位人选的期待、公司基本信息”要有初步沟通。
如此一来，在面试中，你能很好展现优势，要尽量专业体系化、成果可视化，也提前对自己的不足之处有所补充。那么随之而来的自信以及热情度，也会让你沟通顺畅、条理清晰、见解聚焦。
那接下来就是，反复练习一份充满战略的自我介绍，这是面试排兵布阵的第一招，切忌重复简历，要聚焦在“经历＋亮点＋职位需求＋企业文化”的信息重组，为接下来的沟通抛出引子，引诱HR去挖掘你的优势。
面试中，忌讳一股脑的说，要不断的激发互动，在不断的对话中纠偏前认知体系，在你来我往的交流中，善用STAR法则：
这个要看你想要应聘什么样的工作，如果你是要应聘公关销售类的，那就要注意礼仪和穿着即口才表达方面的，如果应聘领导层的，注意自己的思想，对这个工作要有自己的想法，如果应聘技术类的，要注意表达自己的技术优势，如果没什么特长，那就要表达自己吃苦耐劳，学习很快了。就是注意表达和你工作相关的方面就行了，其他方面都是陪衬。
大家好，我是钟伟。很高兴回答你这个问题。我个人觉得，去应聘的时候，我们要注意以下几点：
1.面试的时候，我们需要自己的仪表仪容，穿着得体。
2.去面试的时候，我们一定要注意时间的把握，绝对不能迟到。
3.在面试期间与卖家面试官交谈一定要有礼貌。注意倾听对方的提问，听完以后再回答，不要抢答。
4.面试期间的问答一定要表述清楚，目光不要游离，回答问题的时候从容流利。
以上就是我对本问题的个人理解，希望我的回答对你有所帮助，谢谢。
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今年是有很多人失业，这是真的！
虽然现在企业普遍都复工了，但疫情的影响仍然存在。
往年也有失业的，而且也不少，这也不***。
每年都有失业的，这也正常。
失业了，当然要找工作。
房贷车贷还在那等着呢！
年轻人要找工作，希望能闯出一番事业。
中年人要找工作，因为必须要养家糊口，一家老小好几张嘴也在那等着呢！
有点闹心！
黑暗之中，孕育着光明。
面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？
目前广受业界推崇的面试方法，就是基于行为的结构化面试方法了，这个面试方法的主旨就是，认为人的本性难移，通过面试者历史的经历，处理事情的行为判断是否符合工作职位要求，是否能升任工作，那么面试官主要要做什么呢?
1.对要招聘的职位需求有深刻，且清晰的理解，一定要对要招聘的岗位做详细的分析，定义清楚要招聘的人员的工作内容和能力素质要求，比如：需要学习能力，沟通能力，项目管理能力等。
2.对应聘者有清晰的了解，详细分析应聘者简历和信息，并结合职位要求，来提前设计好要问的问题，或要应聘者澄清的信息。这个很重要，如果是多人面试，需要一起讨论清楚，这个会影响面试的效果，这块一直被忽视，很多情况下，尤其是业务部门的面试，都是在面试者入门几分钟的时候扫一眼简历，或者面试开始后让对方自我介绍的时候再了解对方，这个是完全错误的，面试效果会大打折扣。
3.行为化结构面试关键点就是STAR法则，就背景和任务（Stuation和Target），行动（Action），和结果（Result），就是说根据求职者的背景和人物，看他***取什么样的行动 ，最终达到了什么样的结果。这个依据求职者曾经的行为的面试，就会避免很多开放式问题，被求职者的优质回答给误导了，就是我们所说了这个人面试的时候非常好，[_a***_]招聘进来就很差，根本不符合要求。就是因为开放式的问题，大家都会去往好了回答，但实际上他可能根本做不到，或者实际上根本不会按照他说的去做。
4.如果求职者回答不清晰，或者回避对过往行为的描述，就需要适当的追问，比如：问求职者，你之前被客户投诉的一件事情是什么样的？当你被客户投诉后，你是怎么做的呢？最终取得了什么效果？现在你还和这个客户有联系吗？他的联系方式方便给我一下吗？可能举例不那么的恰当，就是想说明，每一个问题都要有能够让你记录的背景，任务，行动和结果，这样才能称为一个完整的STAR，才算是面试有效的输入。当然有多少个STAR是根据面试前，你们讨论的职位要求和对求职者的分析后要问的问题***决定的。
5.如果求职者说谎怎么办？求职者一般都会夸大或者虚构一些场景，但行为化结构面试其实可以有效的规避这个问题，毕竟说一个谎话，需要多个谎话去圆，所以一般经过几个追问总能发现一些端倪 ，如果没有达到STAR这四项的，就不算是一个完整的STAR，后续会根据STAR的个数，来判断是否所有要考察的点都考察到，然后根据这些去给求职者打分的。
详细STAR方法，可以到网上去搜索一下，然后一定要遵循这个方***，去多实践联系，经过多次后，就会练就慧眼识英的能力。
