- HR在面试时怎么知道对方是不是潜力股？
HR在面试时怎么知道对方是不是潜力股？
公司人时常会在求职或升职时止步于“潜力不足”，大公司究竟是如何具体判断和量化这个概念的？
你已经面试完了。当你等待公司消息的时候，脑子里不断回放面试的情节，心里估摸着自己的表现如何。但是有什么方法可以在通知出来之前就能知道结果吗? 没有什么迹象100%牢靠，但是下面是一些征兆能说明面试进展顺利：
面试官告诉你明确的决定时限，而不是含糊其辞或不确定。当我对来面试的人感兴趣的时候，我会保证让面试人员在离开的时候确切地知道下一步会发生什么，他们要期待何时收到我的消息。
面试官询问你的时间安排。当我对某位面试者特别感兴趣时，除非我知道会在几天内提供工作机会，否则会担心有没有别的雇主挖走他。我会说：“你有没有要遵守的时间安排呢？”以及“如果我们的时间安排和你的有冲突，请告诉我，我看能否加快办事速度。面试官在努力对你推销公司或这个职位。当我知道自己想聘某个人的时候，我会花额外时间谈论这个职位及我们公司的优势，并且会努力详尽描绘出也许会吸引应试者的工作角色或企业文化。
面试官花大量时间回答你的问题。不论应试者是否是强有力的应聘人，我总会问他们有什么问题。但是当我对某个人非常感兴趣的时候，回答会深入很多。我经常会去核实自己对问题的回答是否让他们感到满意，并鼓励他们坦露任何有所保留的想法。
面试超过时限。如果我对某个应试者不是特别感兴趣，那么我会寻找机会结束面试——不会拖时间。所以如果你的面试时间超时，那么就是一个很好的征兆。(但是，如果面试没有超时也不要过多揣测；我曾招过的许多人，都没有进行过长的面试。)
面试结束后，面试官把你介绍给其他人、或带你参观办公室。 同样地，如果我知道自己不会招聘某位面试者，我不会做这些额外功，浪费任何人的时间(包括应试者) 。
从你的推荐人那里听说雇主曾给他们打过电话。向推荐人核实情况十分费时，所以如果我对一位面试者不感兴趣是不会去做的。
话又说回来了，以上这些都不是绝对的。面试官也许没有任何意图地做了其中一两件事。当然，面试官也许对你的很感兴趣，可最终还是选择了另一位应试者。但是当你看到类似上面的情况时，至少会知道自己还没有被淘汰。
看快速学习能力和正在进修的课程
比如你之前从来没有从事过石化工作，所以当HR吹嘘起本公司的CLP是亚洲最高的，再向你解释这个法文缩写是指每台钻机产出的P类原油的产量时，你能迅速反应过来，这是本公司的一个核心KPI，类似你之前从事的投资行业的投资回报率这一核心数据。
体现在HR讲的一些新名词，你能迅速贯汇融通，深入理解。
相反一些学习能力，吸收能力弱的应聘者，就是当天书一样地听HR讲解了。
你再强调自己更好地服务这家企业，来面试之前专门查了很多资料，比如公司的近三年的年报，甚至还选定了一些业内知名的课程和研修班，一旦被录用就马上去进修。这样HR可以体会到你有强大的意愿，也有实际行动，来当一个潜力股。
比如，你应聘的是一个文员的工作，但是你除了基本的OFFICE操作非常熟练，还能谈吐得体，逻辑分明。
最关键的是还能跳出一个文员的视线来看自己的工作，比如面试官问你有没有做过部门的年终总结，你除了回答一些自己做过的年终总结成功案例。还可以延伸出来回答：
咱们部门是销售部门，刚才您说了今年本部分要搞大年会。所以以我的经验要做两个版本，一个是呈现给公司总部的，严肃为主，主要目的是向总部表功和要明年的预算及***。
另一个版本是给内部总工的年会庆典上用的，要活泼，年轻化，多呈现咱们部门一年来的优秀员工，让内部同事看了振奋人心，有归属感。两个版本其实内容80%是通用的，就是在表现模版和配图配色上有所差别，但实际两个版本的工作量只是一个版本工作量的1.5倍。
