- 招聘怎样才能最快招到合适人选？
招聘怎样才能最快招到合适人选？
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据我所知，我最近几年所经历过的公司，我周围朋友的公司，我所在地区HR圈子里，很少有听说谁本年度招聘任务圆满完成，哪家企业不招聘员工的。听闻最多的就是大家呜呼哀嚎地跪求推荐，急聘，长期招聘等等。造成这种局面的原因不一而足，但最根本的一项原因是公司员工流失率高过入职率。新公司筹建不在此范围中。因此，如何快速招到员工入职，也成为不少企业招聘HR头疼的问题。
其实不管是在大公司还是小公司，招聘入职率一定是最影响HR部门绩效的一个难点。当然想要解决这个问题，并没有那么简单，除了要有公司人力资源体系上的支持，还需要负责招聘的HR拥有一些特别的“技能”，我们也称之为招聘HR的“人格魅力”。
以下是我在做职业猎头的一点简单工作TIES分享，希望能够对你有用。
第一步，想要快速招聘到合适的候选人，首先要做好招聘岗位分析，针对企业文化、工作职责、岗位要求做好人才画像素描。这一点很像是***片中那种嫌疑人画像素描、嫌疑人心理侧写之类的工作。简单的说就是先分析出适合这家公司、这个岗位的职业人群特质。
第二步，是根据第一步中分析出的目标人群特质甄选目标候选人群所在的招聘渠道，以最快速最有效地方式让目标人群联系到企业，或者是招聘HR能够取得目标候选人的联系方式联系到候选人。
如果第一步将目标人群划定地特质多，人群少，或者是招聘需求量大的情况下，那在第二步就需要尽可能地扩大招聘渠道。
第三步，是通过与候选人的接触，展现招聘HR的“人格魅力”，亲和地展现企业优势来吸引目标候选人参加企业面试。
第四步，如果是在一段时间后都没有收到有效的目标候选人简历时，就要及时反省是不是之前的工作判断有失误，可以重新梳理第一步和第二步。第二步的招聘渠道甚至可以再多增加一些，像现在的社交媒体和***招聘都会更容易取得候选人的信任。此处小广告：推荐我们“上啥班”短***招聘APP。
接下来的可能很多群内的HR都做得比我更专业，在此就不再赘述。
问:“把大象放进冰箱总共需要几步?”
答:“三步，第一步把冰箱门打开;第二步把大象放进去，第三步把冰箱门带上”。
上面的段子让人忍俊不禁乃至捧腹大笑，而且由此延伸出更多的解读，让人深思。其实企业招才纳贤何尝不是如此。
问:“企业快速招到人才总共需要几步?”
答:“三步，第一步发现人才;第二步满足人才的一切需求，第三步把人才招于麾下”。
企业眼中的人才标准是什么?我个人的观点为：
这两点相辅相成，缺一不可。
企业需要什么样的人？本质上企业需要的是能为企业创造最大价值的人，能为企业创造最大利润的人。
而这种类型的人一定具有常人所不能及的专业知识以及相关的技能，这是他们的立足之本，这是他们为企业创造价值的必杀技。
千里马常有，而伯乐不常有。企业要想招到人才，必须还得有一双能发现人才的眼睛。
其实人才的鉴别确实有点难，而且也没有现成的或者快速识别方法，因此这对伯乐的要求就非常高。
我们前面提到了企业眼中人才的标准，但那个标准只是一个指导性的标准，企业在用人上，特别是使用人才上，必定还有更多更细致的需求。比如，一定要具备某个技能，而且这个技能必须要达到某种水平。
谢谢邀请。如果把招聘当做一个运营项目来做的话，相信肯定会事半功倍。既然是运营，那么运营目标就是录用到合适的员工。目标群体就是各个岗位人才。
那么接下来就要考虑运营的内容和渠道了。内容从人才的需求和痛点出发，考虑人才为什么会被吸引、然后投简历，然后愿意来面试，然后同意入职。
在被吸引阶段，人才会被什么吸引呢？首先最直观的就是岗位名称、岗位职责、岗位要求，薪资***、工作时间、工作地点。其次是公司简介、公司网站。所以这个时候，从岗位名称到公司网站等这些内容都要进行相应设计，而不是像很多HR一样，直接去网上***职位信息进行发布，这样，肯定招不到人才，因为别人是有别人的目的。
我们接触很多客户找我们做招聘，大部分也都是从这儿开始服务，因为很多HR对于互联网行业不熟悉，更不要说产品、运营、技术等等这些岗位了，所以结合这些岗位人才特点及企业招聘战略重新设计岗位JD，从根源上解决招聘问题。
其次是渠道发布，内容设计好了，也要根据人才特点，市场变化去选择渠道，哪里目标用户多就去哪里。而不是***用固有的方式去发布，比如很多HR在智联、51上发职位，然后一发就是好几年，很少会去考虑再去增设其他岗位。
